Диагностика и оценка персонала

 

Что есть самое важное в любой компании?

Этот вопрос поднимается достаточно часто во многих кругах. Да, есть несколько важных составляющих. И сложно выделить самое-самое.  

Но Вы наверняка согласитесь со мной, что персонал и коллектив в компании играет ключевую роль для успешной деятельности любого предприятия, и его быстрого развития и роста на рынке. Известно, что на современном конкурентном рынке побеждает тот, у кого более сплоченный,  талантливый, лояльный коллектив. 

И если Вы, как руководитель, решили, что Вам нужны "правильные" люди на "правильном" месте, то пришло время провести диагностику и оценку персонала в компании.

• Как же узнать, кто из сотрудников соответствует своей должности, а кто - нет? 
• Как выявить, кто нуждается в мотивации? А кому необходима стимуляция?
• Как узнать, кто в коллективе имеет потенциал и заслуживает вложений и продвижения по карьерной лестнице?
• А кто из сотрудников нуждается в другом месте работы?

Важно не пускать на самотек такое важное дело, как кадровая политика. 

А действительно строить хорошую, стабильную систему управления и развития персонала.

 

 

Как же построить стабильную и эффективную систему управления и развития персонала?

 

Кадровый аудит и кадровая политика компании - это комплексная диагностика и оценка человеческих ресурсов и HR-потенциала компании и построение системы работы с ними для достижения стратегических целей компании. 

В систему работы с персоналом входит:  выявление кадрового потенциала компании, планирование карьеры и развития ключевых менеджеров предприятия, разработка и реализация корпоративных программ обучения и развития.

 

В наше время на рынке HR-услуг существует очень много методик диагностики и оценки персонала. 

И Вы, бесспорно, можете заниматься всем этим сами. 

Но все же, доверив своих работников профессиональному коучу-консультанту, вы избежите субъективности, многих ошибок и неточностей. А также приобретете объективные сведения и данные о своих сотрудниках и пути повышения эффективности их работы.

 

Первая аксиома, применяемая в консалтинге, звучит так: "Любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами". 

В любой диагностике и оценке персонала, наряду с профессиональными компетенциями, обязательно выясняется, насколько сотрудник соответствует должности и ожиданиям руководителя по своим психологическим качествам. 

Например:
В коллективе работает человек, очень способный, амбициозный, структурный, хорошо работающий с документами, бумагами, информацией. Но социально не очень контактный и не любящий людей. Такой сотрудник будет хорош на позиции главного бухгалтера. Но совсем не подойдет на должность помощника руководителя или специалиста по рекламе и маркетингу.

И здесь мы возвращаемся к тому, с чего начали - источник эффективности и конкурентное преимущество предприятия – персонал. Конкретные люди, которые приходят с утра на работу и каждый день по несколько часов своей жизни дарят вашей компании. 

 

 

Как же понять, разглядеть в этих людях тех, на кого действительно можно опираться, кого можно растить, в кого вкладывать?

 

Прежде всего, важно понять и понимать сотрудника. 

Распознать его врожденную природную предрасположенность к какому-либо виду деятельности. И, исходя уже с этого, строить кадровую политику и программы развития персонала.

Очень важно, чтобы внутренние устремления сотрудника совпадали с теми задачами, которые вы ему поручаете.

 

Так, например, неэффективно требовать скрупулезных точных отчетов и соблюдения строгой дисциплины от креативного и творческого человека; и наоборот, такой человек прекрасно справится с творческой и нестандартной задачей, которая не под силу структурному работнику. 

 

 

Как правило, в любой диагностике персонала существует 2 аспекта: 

• профессиональный (уровень профессиональный компетентности);
• личностный (психологический потрет сотрудника). 

 

Первый аспект оставим профессионалам-экспертам, а на втором остановимся подробнее. 

 

Почему важно наряду с профессионализмом исследовать ещё психологическую составляющую и личность? 

Каким образом личностные особенности могут повлиять на результаты труда? 

Как использовать личностные особенности на благо компании?

 

Например: 

В отделе продаж работает великолепный менеджер по продажам, отлично знает инструменты, технологию активных продаж, клиенты его обожают… И так хочется назначить его руководителем отдела продаж! 

Но! Важно учитывать, что амбиции менеджера ещё "спят", а управленческие навыки отсутствуют. И не готов этот сотрудник в данный момент по своему личностному уровню зрелости занять эту должность. И если назначить его на эту должность сейчас, а не после некоторой подготовки и проработки, можно потерять первоклассного продажника и не получить хорошего руководителя.

Подобные личностные особенности руководитель не всегда может отследить, не всегда может на них повлиять, спрогнозировать результат и подстраховаться соответствующими мерами без соответствующего образования и подготовки.

 

Существует несколько основных моментов, которых придерживаются 

коучи-консультанты Международного Центра «Со-Развитие»

 

Момент первый: Личностные качества и оценка сотрудников на функциональность  по отношению к самому себе. 

Мы исходим из предположения, что только здоровый, ответственный по отношению к самому себе человек может быть успешным. Если сотрудник не в состоянии обеспечить себе элементарную экономическую независимость, вряд ли он на предприятии будет проявляться как ответственный и самостоятельный сотрудник, способный принимать управленческие решения. Или если менеджер с детства во всем привык полагаться на маму, то угадайте, за кого он будет принимать руководителя?

 

Момент второй: обязательно нужно диагностировать уровень амбиции субъекта.

Если управленца  устраивает "Ока", это один уровень мотивации к работе, а если он мечтает заработать на BMW, это совсем другой разговор и уровень задач соответственно.

 

Момент третий: необходимо выявить какая система мотивации работает с каждым из сотрудников.

Для кого-то достаточно денежной премии, кому-то важно красоваться на доске почета, а кто-то хочет постоянного продвижения по карьерной лестнице. А возможен вариант вовсе не мотивации, а стимуляции активности работника. Не всех привлекает «пряник». Кто-то быстрее и лучше реагирует на «кнут» или сочетание «кнута и пряника».

 

Момент четвертый.  LAB-profile, или мета-программный профиль сотрудника.

Самый прогрессивный на данный момент и удобный инструмент для диагностики персонала в HR-сфере и в современной бизнес-психологии. С его помощью можно выявить наиболее важные характеристики стиля мышления сотрудника, что позволяет прогнозировать, насколько успешно сотрудник справится с тем или иным видом деятельности; определить, какими ресурсами он располагает.

 

Момент пятый. Оценка персонала на подверженность тем или иным стереотипам.

Не секрет, что мы следуем стереотипам в своей жизни: например, помогаем коллеге в ущерб собственным интересам, потому что усвоили с детства, что "людям надо помогать". И при этом уже не задумываемся, а кому, собственно, надо? Вряд ли человек, которому Вы помогаете, профессионально и личностно вырастет, не решая задачу сам. Да и Вы не много выиграете, забывая о себе и способствуя безынициативности другого. 

 

Момент шестой. Принимая на работу сотрудника, мы берем его со всеми его ценностями и убеждениями.

На первый взгляд, этот пункт вызывает недоумение: не личное ли это дело человека, и как его ценности и убеждения могут отразиться на работе? Дело-то личное, но не только, и ещё как убеждения и ценности на работе могут отразиться! 

Предположим, работает у Вас начальник отдела продаж, мужчина очень компетентный, опытный, уже в возрасте. Вроде все делает правильно, а уровень продаж почему-то стабильно падает. При детальном анализе выясняется, что у этого сотрудника ценность отношений выше, чем ценность достижений. И есть убеждения, поддерживающие нацеленность на дружбу в коллективе вместо соперничества и активных продаж.

И тут любой руководитель волен выбирать что наиболее важно для него самого и как он видит систему работы своего отдела продаж. И сохранять ли человека с такими личностными особенностями на этой позиции.

 

Момент седьмой,  диагностика профессионального уровня и соответствия занимаемой должности каждого из сотрудников. 

Степень технической подготовки, наличие опыта,  умение применять свои знания на практике, т.е. уровень профессиональной компетенции, как мы уже говорили, проверяется специально подготовленными людьми, т.е. экспертами в конкретной области.

 

Восьмым  моментом оценки персонала является диагностика на долговременную стратегическую эффективность и прибыльность каждого сотрудника для компании, предприятия. 

И ответы на вопросы: 

• Стоит ли инвестировать в сотрудников, обучать и растить? 
• И в кого и в каком объеме?
• Получим ли отдачу от этих инвестиций или проще расстаться "на берегу"?
   

 

При оценке персонала (для формирования команды, произведения ротации персонала) помимо вышеперечисленных, учитываются также особенности совместимости сотрудников. Если это необходимо.
Выявляются формальные и неформальные лидеры. Определяются сегменты внутри группы: кто с кем и против кого "дружит".

Таким образом, на сегодняшний день при построении или внедрении любой технологической системы (например, системы продаж), очень даже полезно бывает соотнести уровень подготовки и способности к развитию своего ключевого ресурса - человеческого, с тем уровнем задач, который Вы ставите. 

Оценка персонала необходима в любой ситуации: и когда, казалось бы, присутствует относительная динамика, компания растет и все всем довольны и, особенно, когда компания переживает переходные, переломные моменты (кризисные 3, 5, 7 лет, слияние, разделение, реорганизация и т. д.).

 

Полученные результаты оценки персонала, Вы можете использовать по своему усмотрению: при кадровой политике создании команды для нового проекта, при разработке системы мотивации и заработной платы персонала. 

По словам руководителей компаний-заказчиков услуги оценки персонала позволили определить новую стратегию обучения и развития персонала, стоимость и ценность сотрудников для компании, точно рассчитать совокупный человеческий ресурс (знания, умения, компетенции, потенциал). 

Один из ключевых результатов: точная оценка потенциала сотрудника, выявление кандидатур для создания кадрового резерва, определение не только управленческих и специальных навыков, но и тех персональных базовых ценностей, на основе которых принимаются решения кадровой политики.

 

 

 

Программы диагностики и оценки персонала в Международном Центре "Со-Развитие"